Wszystko zależy od menedżerów

Posted on

1920008_791688167577012_8237126496201198721_nNiedawno na łamach Harvard Business Review przeczytałam, że firma Deloitte obliczyła ile godzin poświęcono na ocenę pracy jej pracowników. Ta liczba jest ogromna. Chodzi o 2 miliony godzin rocznie (1), tyle czasu poświęca się rocznie na wypełnianie formularzy, organizowanie i udział w spotkaniach, bieżącą i okresową ocenę pracowników. To wszystko to zadania postawione przed menedżerami. A może ten czas warto przeznaczyć na inne czynności?

W organizacjach, które znamy, niezależnie od branży i wielkości, ważną część zespołu stanowią menedżerowie. To do nich należy wyznaczanie celów, delegowanie pracy i monitorowanie postępów, przekazywanie informacji pracownikom na temat celów strategicznych, wizji firmy oraz ich bieżącej pracy i zachowania, inicjowanie szkoleń i zachęcanie pracowników do własnego rozwoju. Lista nie jest kompletna, ale pokazuje, że menedżerowie to osoby zajęte i obarczone licznymi obowiązkami. W większości firm pozycja menedżerów jest ugruntowana w sposób formalny (struktura organizacyjna, regulaminy i kodeksy postępowania), ale i nieformalny (wynikający z norm kulturowych). Co by o nich nie mówić, to jest właśnie ta grupa, która kontroluje innych i jest żywo zainteresowana tym, by utrzymać swoją wysoką pozycję, czyli utrzymać kontrolę nad innymi.

Ale także od menedżerów zależy sposób komunikacji wewnątrz firmy. To oni kaskadowo przekazują informacje, które posiadają, a co jeszcze ważniejsze, przekazują informacje przetworzone, obarczone komentarzem (czyli osobistą opinią), a nie tylko fakty. W tym zakresie także mowa o kontrolowaniu przepływu informacji. Kto ma dostęp do bieżących informacji, ten ma i władzę.

Zatem czy wyobrażacie sobie, by istniała organizacja, która nie ma menedżerów? Czy jest możliwe, aby ludzie w firmie pracowali, ale zakres ich pracy był określany w inny sposób niż poprzez menedżerów? Czy można przestać kontrolować pracowników? Na wszystkie te pytania, odpowiedź jest twierdząca. Tak, jest możliwe, by taka organizacja funkcjonowała – są firmy na świecie, które działają w ten sposób.

Jak to możliwe? Najważniejsza jest zmiana założenia. Zamiast tradycyjnej kontroli opartej na weryfikacji systemowej (sprawozdaniach, dokumentowaniu wysiłków, czasu pracy, certyfikatach i innych dokumentach) stosuje się wówczas system oceny oparty na normach społecznych – żaden człowiek nie chce zawieść zaufania innych i jest odpowiedzialny za swoje działania. Pracownik odpowiada przed sobą i przed swoimi kolegami. Jeśli podejmuje się jakiegoś zadania, to zobowiązuje się go wykonać, a jeśli sobie nie radzi – to prosi o pomoc innych. Osoby, które nie dostosują się do tego systemu, nawet jeśli są wybitnymi specjalistami, nie mają szans na pozostanie w firmie.

Pomimo faktu, że oszczędności jakie może wygenerować firma są ogromne, to jednak model ten stosowany jest rzadko (tak działa SEMCO, Harley Davidson) ponieważ, bardzo trudno zarówno menedżerom jak i pracownikom zrezygnować z kontroli. Z jednej strony to element władzy, z drugiej zdecydowana wiekszość pracowników nie chce brać na siebie żadnej odpowiedzialności (pisałam o tym wcześniej). Czyli, że jesteśmy skazani na menedżerów …

 

(1) Buckingham, M., Goodall, A., (2015), Reinventing Performance Management, Harvard Business Review, nr 4. Firma Deloitte zatrudnia ponad 65 tys. pracowników na świecie.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Log Out / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Log Out / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Log Out / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Log Out / Zmień )

Connecting to %s